Влияющий лидер: управляй, или — подчиняйся

Назначение лидерских компетенций, в каких рабочих ситуациях они наиболее необходимы, к каким последствиям приведёт неумение их профессионально использовать, что может помешать руководителю их освоить и как опасно потакать своему характеру.

С учётом того, что термин «лидерство» один из самых размытых в менеджменте, нужно не надеяться на «сакральные» эффекты от этого термина, а хорошо понимать возможные подходы и уместность их использования в реальных рабочих ситуациях.

Для того, чтобы обеспечить себе авторитет, лидеру необходимо уметь выбирать правильную модель поведения. Врождённых способностей может не быть, а модель поведения, повышающую авторитет, можно освоить

Ничто человеческое не чуждо и лидерам и, возможно, что в какой момент успешного роста мы захотим расслабиться… В этот момент лидер заменяет развитие его имитацией и, не понимая этого, подвергает большому риску себя и своё дело. Как вовремя поймать себя и осознанно выбрать правильный путь?

Лидеру нужно уметь оценивать и правильно использовать своих сотрудников, равно как и обеспечить его развитие с пользой для дела. Что может помешать этому и как нейтрализовать возможные препятствия?

Лидер должен уметь быть объективным и обеспечивать справедливое отношение ко всем сотрудникам. Что может этому помешать и с какими последствиями?

Лидер должен уметь обойти свои возможные «фильтры» и применять тот набор подходов, который позволяет видеть людей и события в истинном свете.

Кажется, что у настоящего лидера неудач не бывает… Увы, это не так и ситуации на нашем пути могут возникнуть разные. Типичные ошибки и модель правильного поведения в острых ситуациях могут пригодиться. Как минимум — на всякий случай.

Изучаем плюсы, минусы и обязательные условия для использования, а также возможности применения в разных управленческих ситуациях.

Дружить, или — работать, что выбирать? Вопрос не так прост, любая крайность приносит проблемы, но выбор часто делается интуитивно, «под себя», а правильно было бы — осознанно, в интересах дела.

Что может помешать её поддерживать, какие качества нужно осознавать и развивать лидеру, как научиться замечать попытки изменить дистанцию подчинёнными по «слабым сигналам», методы мягкого и жёсткого воздействия для регулировки.

Виды ответственности, преимущества при должном уровне ответственности, какие альтернативы могут возникнуть, типизация сотрудников по уровню ответственности, подходы к формированию ответственности.

Требовательность — не модное, как говорится, слово, сейчас больше в ходу призывы к вдохновению, воодушевлению и другим позитивным подходам к управлению. Лидера показывают неким «ангелом во плоти», мне же кажется, что слепо следовать явно, с моей точки зрения, однобоким подходам, не стоит. Стоит ли бояться «быть несовременным» и «обмануть ожидания сотрудников»?

Бывает так, что умом, как говорится, мы всё понимаем, но когда нужно реализовать это самое понимание, то, как будто, что-то нам мешает и всё остаётся по-прежнему. Что может помешать собственнику, что — руководителю, и — как с этим справиться?

Вот ведь вопрос — можно как «перегнуть палку» так и — «не догнуть»? Избыточная требовательность приводит к выгоранию, недостаточная — к прекращению или замедлению развития, так с кого, как и что спрашивать?

Может ли сотрудник с внешней ответственностью измениться? Потенциально — да, и тут могут быть варианты: либо он сам придёт к выводу о необходимости саморазвития, либо эту потребность может попробовать создать лидер-руководитель. Полезные и практичные подходы — для вас.

Очень важно, чтобы сотрудники не боялись откровенно высказывать своё мнение и делились значимой информацией и друг с другом и с руководителем. Чтобы обеспечить не только открытость, но и конструктивность информационного обмена, лидера нужно уметь правильно влиять на характер коммуникации.

Мы понимаем, что исполнительность может быть неким «уютным коконом», можно не включать голову и ждать прямых указаний. А самостоятельность может быть причиной самоуправства: делают то, что запрещено и саботируя согласованные действия. Будем осваивать методики, позволяющие оптимально сочетать инициативность и согласованность.

Щедрость привлекает людей, и с точки зрения как социальных, так и внутренних стереотипов и выглядит намного более привлекательно, чем расчётливость. Как вести себя лидеру, чтобы обеспечить оптимальную мотивацию?

На первый взгляд, тут и не может быть никакого выбора: руководитель должен вести себя честно. Верность слову и прямодушие являются несомненными достоинствами руководителя. Но будет ли этих качеств достаточно? Ведь у людей — увы — разная мораль.

Руководитель должен принимать решения. Вовлекать ли сотрудников в этот процесс вообще, кого, в каких случаях, и на какой стадии? А когда это может оказаться неправильным? Как использовать потенциал подчинённых без негативных последствий в виде «лебедь/рак и щука»?

Что делать, если очевидно, что от привлечения сотрудников более вероятен вред, чем польза? Лидеру важно уметь правильно продавать свои решения. При этом вы должны не только сделать акцент на убедительность аргументов, но и дать право сотрудникам на анализ и критику. Как включить их мышление, одновременно уменьшив вероятность поддакивания или формального «да» с реальным «нет»? Есть методики.

Руководителю необходим человек, которому он бы мог доверять, но неоправданное доверие делает его заложником ситуации. Как получить пользу от доверия и не обзавестись лишними проблемами?

Типизация «вредных» советников, методы распознавания их мотивов и анализа симптомов возникновения параллельной власти, как понять причины своей потребности в доверенном лице и настроить систему, обеспечивающую пользу и нейтрализующую вред от советников.