Основные стили руководства по Курту Левину описывают три разных способа распределить власть, ответственность и участие команды в принятии решений. Классификация восходит к экспериментам Курта Левина, Рональда Липпита и Ральфа Уайта с группами подростков в конце 1930-х годов. Статья об этих экспериментах вышла в 1939 году.
Деление на авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства удобно как первая карта для руководителя. Она не говорит, хороший человек или плохой, но показывает, как команда получает задачу, право голоса и обратную связь.
Авторитарный стиль руководства
Авторитарный стиль руководства означает, что руководитель сам принимает решение, задаёт порядок действий и жёстко контролирует исполнение. Его ещё называют директивным: сотруднику сообщают, что делать, к какому сроку и по каким правилам.
Такой подход работает в кризисе, при высокой цене ошибки или с новой неопытной командой, которая пока не умеет действовать самостоятельно. В этих обстоятельствах коллегиальность может затянуть решение, а единоначалие даёт ясность. Однако постоянное управление приказами создаёт зависимость от одного человека, снижает инициативу и повышает риск текучести.
Типичный пример авторитарного стиля руководства встречается в отделах продаж. Руководитель отдела продаж, которого повысили из лучших менеджеров, сам распределяет клиентов, переписывает коммерческие предложения и закрывает сделки за сотрудников. Результат держится, пока он на месте. Когда руководитель уходит в отпуск, решения останавливаются.
Авторитарный не значит авторитетный. Авторитетный стиль руководства строится на уважении к компетентности руководителя, его способности объяснить решение и отвечать за последствия; жёсткость приказов для этого не обязательна.
«Компанию уже не удастся построить по „армейской“ модели, построенной на подчинении. Особенно с зумерами», — рассказал Сергей Нищев, генеральный директор «Башинформсвязи» и выпускник программы Executive MBA Школы Бизнеса «Синергия», в интервью Forbes.
Демократический стиль руководства
Демократический стиль руководства предполагает, что руководитель привлекает команду к обсуждению, собирает варианты и принимает решение с учётом профессионального мнения сотрудников. Он особенно полезен там, где результат зависит от экспертизы нескольких функций и где исполнителям видны детали, недоступные первому лицу.
Ошибка этого подхода — превратить обсуждение в бесконечную планёрку без владельца решения. Минусы демократического стиля управления проявляются быстро: решение замедляется, ответственность размывается, а несогласный участник может считать, что раз его мнение выслушали, то его обязаны поддержать.
Опыт Николая Кузякова, основателя и директора кондитерской фабрики «Ванюшкины сладости», показывает, как руководитель меняет привычку говорить за всех. «Раньше на планёрках 90 % от общего времени говорил я — и считал себя самым умным», — рассказывает он в Книге инсайтов. Позже Кузяков стал отдавать персоналу 80–90 % времени встреч, перестал излишне контролировать сотрудников и начал давать им возможность самостоятельно принимать решения.
Результат заметен в продуктовой работе. «Десерты Evergo придумали ребята, которым по 18–20 лет», — говорит Николай Кузяков. По его словам, сотрудники стали брать на себя больше ответственности.
Либеральный стиль руководства
Либеральный стиль руководства даёт сотрудникам высокую самостоятельность при минимальном вмешательстве руководителя в способ работы. Его синонимы — попустительский стиль руководства и делегирующий стиль управления, хотя между осознанным делегированием и отсутствием управления есть существенная разница.
Подход уместен для сильных автономных экспертов, которые понимают цель, владеют нужной компетенцией и способны сами организовать процесс. Руководитель при этом не исчезает: он удерживает приоритеты, ресурсы, сроки и точки контроля.
Если специалист не знает, кто принимает спорное решение и как эскалировать риск, самостоятельность превращается в хаос. Руководитель узнаёт о проблеме поздно, а ответственность растворяется между участниками.
Проверьте основу для делегирования:
- сотрудник понимает ожидаемый результат;
- у него есть необходимые полномочия;
- известны срок и точка промежуточного контроля;
- понятен порядок действий при риске.
